「障害を言い訳に」発言で教諭が提訴｜合理的配慮と相談先は？【2026年11月】

公開: 2026.11.11
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本記事は2026年11月9日時点の情報をもとにしています。

「障害を言い訳にしたいんですか」。職場でこう言われた経験や、口に出されなくてもそう思われていると感じた経験を持つ発達障害のある方は、決して少なくありません。

千葉県立の特別支援学校に勤める38歳の男性教諭が、発達障害への無理解によるパワーハラスメントを管理職らから受けたとして、2026年10月30日付で千葉県に500万円の慰謝料を求める訴えを千葉地方裁判所に起こしたという報道がありました。訴えの内容は原告側の主張であり、事実関係はこれから裁判で審理されます（執筆時点）。報道を読んで「自分の職場でも似たことがあった」「相談しても分かってもらえないのでは」と不安を覚えた方もいるかもしれません。

本記事では、報道で確認できる事実を整理したうえで、職場の合理的配慮のルール、障害を理解しているはずの職場でなぜすれ違いが起きるのか、そして傷ついたときに今からできることを、鈴木の視点を交えて解説します。


動画では、視聴者のチャットに答えながら、このニュースへの率直な受け止めを語っています。

この記事からわかること

  • 千葉県の特別支援学校教諭は何を訴えた？：管理職らの発言をパワハラとして県に500万円を請求（2026年10月30日提訴・係争中）
  • 「障害を言い訳に」はなぜ問題になる？：公立学校の教員にも障害者雇用促進法の合理的配慮の規定が直接適用されるため（2016年4月から義務化）
  • 障害を理解しているはずの職場でなぜすれ違う？：支援職ならではの負担と、教員組織の助け合いの生まれにくさ（Kaien代表の見解）
  • 当事者・家族・職場はどう受け止める？：判決前の事実は未確定。一方で、配慮をめぐる対話の大切さは立場を問わず共通
  • 職場で傷ついたら今何ができる？：記録を残し、職場の外の相談先や支援機関に早めにつながる

千葉県の特別支援学校教諭は何を訴えたのか？

千葉県立の特別支援学校に勤める38歳の男性教諭は、発達障害への無理解に基づくパワーハラスメントを校長や教頭ら管理職から繰り返し受けたとして、2026年10月30日付で千葉県を相手に千葉地方裁判所へ提訴しました。教諭は11月5日に千葉市内で記者会見を開き、障害を理由に被害を受けながら声を上げられない人の代弁者になりたいという趣旨の思いを語ったと報じられています。

東京新聞などの報道によると、教諭は訴状で、2021年に注意欠如多動症（ADHD）や自閉スペクトラム症（ASD）などの診断を受け、複数の仕事を同時に進めることや優先順位をつけることの苦手さを学校側に伝え、合理的配慮を求めていたと主張しています。

≪用語解説：合理的配慮≫

合理的配慮とは、障害のある人が障害のない人と同じように働いたり学んだりできるよう、職場や学校が個別の事情に応じて行う調整のことです。たとえば、口頭の指示を文書でも伝える、業務の優先順位を上司が示すといった工夫が挙げられます。

訴えの中で問題とされている発言として報じられているのは、主に2つです。1つは2025年10月、授業で使う教科書の購入を当時の教頭に求めたところ、障害年金で買えばよいのではないかと言われたことです。もう1つは同じ時期の面談で、校長から「話をそしゃくできていない」「障害を言い訳にしたいんですか」などと言われたことです。教諭はその後、抑うつ状態と診断され、就労できない状態が続いていると報じられています。

≪用語解説：障害年金≫

障害年金とは、病気やけがによって生活や仕事に支障がある人に支給される公的年金のことです。発達障害や精神障害も対象になり、障害基礎年金と障害厚生年金があります。

これらはいずれも原告側の主張です。千葉県教育委員会は報道の時点で、訴状が届いていないため回答できないという趣旨のコメントをしています。

動画の中で鈴木は、教科書の購入を障害年金と結びつけた発言について、どういう意図なのかよくわからないと首をかしげています。「障害を言い訳にしたいんですか」という言葉も同様で、事実であればおかしく、「おかしいものは是正してもらわないといけない」と話しています。そのうえで、事実関係は裁判で明らかにされるものとして、経過を見守る姿勢を示しています。では、こうした発言が仮に事実だった場合、職場のルールに照らして何が問題になるのでしょうか。

「障害を言い訳に」はなぜ問題になる？職場の合理的配慮のルール

障害のある人が職場で配慮を求めることは、法律に基づく正当な申し出です。その申し出を「言い訳」として退けることは、合理的配慮の仕組みの趣旨と相容れません。障害者雇用促進法の改正により、2016年4月から、事業主には雇用の場面で障害のある人に合理的配慮を提供することが義務づけられています。厚生労働省の資料によると、地方公務員には障害者雇用促進法の規定が直接適用されるため、公立学校の教員も対象に含まれます。

≪用語解説：障害者雇用促進法≫

障害者雇用促進法とは、障害のある人の雇用の機会を広げ、職業生活での自立を支えるための法律です。正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」で、法定雇用率のほか、雇用の場面での差別の禁止や合理的配慮の提供などを定めています。

合理的配慮は、本人からの申し出をきっかけに、本人と職場が話し合いながら内容を決めていく仕組みです。配慮が職場にとって過重な負担になる場合は提供しなくてもよいとされています。ただしその場合も、理由を説明し、代わりの方法を一緒に探すことが求められます。こうした対話の入り口で「障害を言い訳にしたいのか」と返されると、本人は配慮を求めること自体をためらうようになります。その結果、困りごとが表に出ないまま積み重なってしまいます。

あわせて、職場のパワーハラスメントについては、労働施策総合推進法により、相談窓口の設置などの防止措置を講じることが事業主に義務づけられています。この義務は、公立学校を含む地方公共団体の職場にも適用されます。配慮の申し出とハラスメントの相談は、どちらも働く人が職場に対して声を上げるための正当なルートです。

≪用語解説：労働施策総合推進法≫

労働施策総合推進法とは、働く人の雇用の安定や職業生活の充実を図るための法律で、職場のパワーハラスメント防止措置も定めています。2019年の改正で、事業主に相談窓口の設置などの防止措置が義務づけられ、通称「パワハラ防止法」とも呼ばれます。

鈴木は、自分の障害を責められている、障害のせいにしていると見られていると感じる経験は、働いている人や支援の場にいる人に多いと指摘しています。また、特定の県や学校の問題というより、たまたまそうした職場だったのではないかという見方も示しています。ライブ中も、視聴者から同じような言葉をよく言われるという声がチャットで寄せられました。

つまり、このニュースは遠い地域の特殊な出来事ではなく、どの職場でも起こりうるすれ違いとして受け止める必要があります。それにしても、障害への理解が最も求められるはずの特別支援学校で、なぜこうした訴えが起きたのでしょうか。

障害を理解しているはずの職場で、なぜすれ違いが起きるのか？

障害のある人の支援や教育に携わる職場であっても、障害のある人にとって働きやすいとは限りません。現場を見てきた立場から、鈴木はその理由として支援の仕事そのものの厳しさを挙げています。動画では、ニューロダイバーシティサミットで基調講演を行った精神科医の本田秀夫氏の話を紹介しています。支援職は相手と対面して直接批判を受けやすく、しかもその批判を商品のせいにできず「あなた」に向けられるため、大変な仕事だという内容です。教員の仕事は複数の業務を同時に進める場面も多く、特性によっては力を発揮しにくい面もあるといいます。ただし、今回のニュースはそうした適性の話とはほとんど関係がないだろう、とも付け加えています。

この点はKaienにも当てはまると率直に語っています。障害を事業のテーマにしている会社だからといって、障害のある社員がとても働きやすいかといえば、実はそうでもないといいます。利用者へのサービスの質が第一であるため、社内ではプロとしての姿勢を求めているそうです。

もう一つの視点は、教員という組織の構造です。鈴木は自身の主観と断ったうえで、教員には「個人事業主の集まりみたいな感じ」があり、組織として助け合う関係が生まれにくいのではないかと指摘しています。進路指導などの役割分担はあっても、基本的には一人ひとりが独立して動けてしまいます。そのため、困りごとを抱えた人をチームで支える流れになりにくい、という見立てです。

動画の中では、障害のある子どもが通う学校では障害に関する言葉が日常的に使われるため、知識として知っている言葉をつい口にしてしまう環境だった可能性にも触れています。それでも、今回報じられた使い方は意味がわからないと述べています。

こうした見方から導かれるのは、職場の中だけで解決しようとしない大切さです。今回のケースについても、教育委員会など学校の外に相談できる場はあったはずだが、結果としてうまく使えなかったのかもしれない、という見方が示されています。

では、このニュースを当事者・家族・職場はそれぞれどう受け止めればよいのでしょうか。

当事者・家族・職場はこのニュースをどう受け止めればよい？

このニュースから受け止めたいのは、次の2点です。1つは、判決が出るまで事実は確定していないこと。もう1つは、配慮をめぐる対話が途切れると、心身の不調や休職のような深刻な結果につながりうることです。どちらの立場であっても、相手を一方的に断じるのではなく、自分の職場で同じことが起きないかを見直すきっかけにすることが大切です。

立場受け止めたいこと確認しておきたいこと
働いている当事者配慮を求めることは正当な申し出職場の相談窓口、配慮について合意した内容
家族本人の訴えを否定せずに聞く本人が職場の外で相談できる場
事業所・支援者支援の場も当事者が働く職場スタッフ自身が相談できるルート
企業・学校の管理職言葉一つが配慮の対話を止めうる合理的配慮の手順、ハラスメント窓口の周知

教員や支援者など専門職として働く当事者にとっては、同じ立場の人と話せる場も支えになります。動画では、Kaienが各事業所で開いている自助会の中に、専門職として働く当事者向けの会もあると紹介されています。Kaienの当事者会・自助会一覧では、障害福祉の支援者などとして働く当事者が集える自助会（東京・秋葉原）や、親向けの自助会（大阪・難波）などを案内しています。開催日時は、各会の告知ページ（こくちーずプロ等）で確認できます。

立場ごとの受け止め方を確認したところで、最後に、実際に職場で傷ついたと感じたときに何ができるかを見ていきます。

職場で傷ついたとき、今からできることと相談先は？

職場で障害を理由に傷つく言葉を受けたと感じたら、出来事を記録し、職場の内外の相談先に早めにつながることが、自分を守る第一歩です。一人で耐え続けると、心身の不調が深まってから動くことになりがちです。

  • いつ、誰から、どのような言葉を受けたか、日時と状況をメモに残す
  • 求めた配慮の内容と、職場からの返答を記録しておく
  • 職場のハラスメント相談窓口や人事担当に相談する
  • 公立学校の教職員は、公立学校共済組合のメンタルヘルス相談（LINE・電話・面談・Web）も利用できる
  • 眠れない、出勤がつらいなど体調に変化があれば、早めに主治医に相談する
  • 支援機関や自助会など、職場の外で話せる場を持つ

≪ポイント≫
配慮を求めることも、ハラスメントを相談することも、働く人の正当な行動です。「言い訳と思われるかも」とためらう必要はありません。

体調を崩して休職に至った場合も、焦って元の職場に戻る必要はありません。Kaienの復職支援（リワーク）では、発達障害の特性を踏まえながら、職場で起きたことを振り返り、再び働くための準備を進めます。

≪用語解説：リワーク（復職支援）≫

リワーク（復職支援）とは、心身の不調で休職した人が、職場に戻るための準備を行うプログラムのことです。生活リズムを整え、休職に至った経緯を振り返りながら、再発を防ぐ働き方を身につけます。

今の職場を離れて、自分の特性に合う環境を一から探したいと考える方には、就労移行支援という選択肢もあります。どの道を選ぶにしても、まず誰かに話すことから始めてみてください。

発達障害と職場の配慮に関するよくある質問（FAQ）

Q1. 職場に診断を伝えていない場合、合理的配慮は受けられませんか？

合理的配慮は原則として本人の申し出から始まります。そのため、配慮を受けるには、困りごとと必要な調整を職場に伝える必要があります。伝える相手や範囲は自分で選べるので、まず信頼できる上司や人事担当、または支援機関に相談しながら進めると安心です。

Q2. 障害者手帳がなくても合理的配慮の対象になりますか？

障害者手帳を持っていなくても、合理的配慮の対象になりえます。障害者雇用促進法の「障害者」は手帳の所持者に限られず、発達障害によって職業生活に相当の制限を受ける人も含まれるとされています。具体的な扱いは、職場や都道府県労働局に確認してください。

Q3. 障害年金を受け取っていることを職場に伝える義務はありますか？

障害年金を受け取っていることを職場に伝える法的な義務は、一般的にはありません。ただし、20歳前の傷病による障害基礎年金は、前年の所得が一定額を超えると半額または全額が支給停止になります。働きながら受給する場合は、年金事務所に確認しておくと安心です。

まとめ：「障害を言い訳に」と言われたら、職場の外とつながる

千葉県の特別支援学校教諭による提訴は、判決が出るまで事実が確定していない係争中の事案です。それでも、障害への理解が求められる職場でさえ配慮をめぐる対話が途切れうるという現実は、多くの働く当事者にとって他人事ではありません。鈴木が語ったように、支援職ならではの負担や、助け合いが生まれにくい組織の構造があるからこそ、職場の中だけで抱え込まない姿勢が大切です。

裁判の行方は今後の報道で明らかになります。今できることは、出来事を記録し、相談窓口や主治医、支援機関など、職場の外にも話せる場所を持っておくことです。

Kaienでは、休職からの復職を目指す方にも、新しい職場を探したい方にも、一人ひとりの特性に合わせた支援を行っています。100職種以上の体験カリキュラムで自分に合う働き方を探し、就職後も定着率95%を支える伴走支援で、働き続けることを一緒に考えます。「職場でつらい思いをしている」「この先どうすればいいかわからない」という段階でも、どうぞお気軽に無料相談・見学をご利用ください。

参考資料

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